artikel – Pagina 2

Kantoor na corona

Posted on 02/03/2022 | by Steven Beek | Leave a Comment

Ouderen hoeven niet zo nodig terug naar kantoor. Laat hen maar liever thuiswerken. Maar Millennials en Gen Z’ers staan te popelen om weer te mogen ouwehoeren rond het koffiezetapparaat. Hoe gaan leidinggevenden een kloof tussen jongere en oudere collega’s op kantoor voorkomen.

We schakelen regelmatig met ons ‘soundboard team’. Een groepje millennials en Gen Z-jongens en meiden. Ze houden ons wakker en scherp. Prikkelen ons en beoordelen onze ideeën. Zoals vorige week, toen we met hen spraken over een onderwerp dat hen als geen ander bezighoudt: terug naar de werkplek. Al die jonge soundboarders, echt waar, ze zijn zo blij dat ze weer naar kantoor kunnen. Nadat ze maanden gedwongen op stal stonden, mogen ze weer huppelend en vrij met elkaar naar de wei. Samen aan het werk. Elkaar inspireren en motiveren. Even bij een collega naar binnen lopen voor een ideetje of kletspraatje. En lekker roddelen en flauwekullen bij het koffiezetapparaat.

Liever thuiswerken zeggen ouderen

We vertelden ze over een onderhoud dat we hadden met het HR-opperhoofd -zelf een babyboomer- van een van de grootste banken van ons land. 10% van zijn collega’s wil graag vier dagen per week naar kantoor, en een dag thuiswerken. Dat zijn met name Millennials en Gen Z’ers. Maar wat willen zijn oudere collega’s? 80% vindt twee dagen per week naar kantoor echt wel de max. 10% wil zelfs volledig thuiswerken. Gaat er straks een tweedeling ontstaan op kantoor, tussen de jongere en oudere collega’s? En hoe moeten leidinggevenden dit tegengaan?

Wasrek of Vinexwijk

Ouderen hebben makkelijk praten, hoorden we. Die wonen lekker groot. Dus hoeven ze niet te Zoomen achter een wasrek of aan de keukentafel. Vaak ook wonen ze in hun ruime buitenwijkwoningen op auto-afstand van kantoor en ja, dat thuiswerken scheelt ze flink veel filestress. Die kunnen ze missen als kiespijn, net zoals aanwezigheidsplicht en machiavellistische managers. Maar daarmee tonen ze zich niet erg solidair met hun jongere collega’s. Die wonen vaak alleen of zijn als jong gezin -met kleine kindjes- erg klein behuisd. Dus dat huppelend naar kantoor, ja, eindelijk frisse lucht, wij begrijpen dat wel. Maar wat moeten ze daar dan doen als driekwart van hun (oudere) collega’s er niet is, vroegen ze. Hun oudere collega’s, dat is een groep waarvan ze kunnen leren. Ze hebben voorbeelden, mentoren, adviseurs en inspiratie nodig. En al die lege kantoortuinen en verlaten gangen doen elke inspiratie bij voorbaat doodslaan.

Geen inspiratie

Neem mijn eigen vrouw die twee jaar geleden elke ochtend, in vol kantoorornaat, stond te trappelen om weer een dagje te mogen kantoren. Zij is nu met de allergrootste moeite te bewegen om in de auto te stappen en naar datzelfde kantoor te rijden. Haar teamleden komen niet opdagen. Er ontbreekt een duidelijke agenda en ho maar met die inspirerende sfeer. Er is geen structuur, zegt zij. Haar leidinggevenden weten niet wat te doen. Verbinding lijkt het laatste te zijn waaraan ze denken. Terwijl bedrijven juist in deze tijd moeten zorgen voor structuur om de overgang van keukentafel naar kantoortuin zo soepel mogelijk te laten verlopen. Heldere afspraken zijn ook in het belang van je collega’s. Als je geen duidelijke structuur aanbrengt, ontstaat vanzelf een te grote mate van vrijblijvendheid en creëer je de mogelijkheid dat, wanneer mensen op kantoor werken, ze nog de hele tijd moeten Zoomen, omdat de meeste collega’s thuis werken. Dus daar sta je dan, in je kantoorkloffie met je goede gedrag.

Samen werken

Ook ons soundboard team gelooft niet in de terugkeer van nine to five. Lang leve hybride. Maar zorg als leidinggevende wel voor structuur en een duidelijke agenda. Investeer in het verbinden van teams. Luister naar de wensen van al je collega’s. Laat iedereen vertellen hoe hij/zij kantoorwerken na corona ziet. En maak per afdeling of team goede afspraken en een uitgewerkt plan met een agenda waaraan iedereen zich ook echt houdt. Dat is in ieders belang. Dat heet samen werken.

Zonder verbinding geen veiligheid

Posted on 13/02/2022 | by Cor Hospes | Leave a Comment

Wanneer collega’s zich niet verbonden met elkaar en de organisatie voelen, ontstaat bijna vanzelf een onveilige bedrijfscultuur.

De dagelijkse corona-updates in de media hebben plaatsgemaakt voor berichten over een nieuwe pandemie: het virus van de onveilige bedrijfscultuur. Je kunt geen krant openslaan of praatprogramma aanzetten of je hoort over een nieuw schandaal. Dan een terrordirecteur van een museum. Dan een te handtastelijk kamerlid. Dan een voetbalbobo die foto’s van zijn pielemuis naar vrouwelijke collega’s verstuurd. In het bedrijfsleven houden ze intussen hun adem in wanneer de eerste borstgrijpende CFO of dickpickende CMO wordt ontmaskerd.

Onveilige bedrijfscultuur

Het virus van de onveilige bedrijfscultuur waart al jaren. Je vindt het terug in allerlei mutaties en varianten. Van pesten tot discriminatie, van seksueel grensoverschrijdend gedrag tot intimidatie. Een verschil: er bestaan geen vaccinaties of boosters om het te voorkomen. Noch loketten, kliklijnen of vertrouwenspersonen. Dat zijn placebo’s tegen het virus en geen efficiënt medicijn tegen de verziekte cultuur zelf. Daarvoor moet je als bedrijf of organisatie toch echt aan de slag, met al je collega’s.

Verbonden cultuur

Dat begint met virusacceptatie en veranderbereidheid van leidinggevenden. Die hoeven bottum-up slechts een vraag te stellen: ‘Hoe kunnen we een cultuur ontwikkelen waarin iedereen zich met elkaar verbonden voelt. Wat hebben we daarvoor nodig.’ Dat is de basis. Pas daarna kun je afspraken maken hoe je wilt dat collega’s met elkaar omgaan. Op zo’n manier dat iedereen nare incidenten, opdringerigheid en intimidaties open en eerlijk met elkaar kan bespreken, zonder dat klokkenluiders bang hoeven te zijn voor negatieve consequenties.

Empathische leiders

Dat vergt een andere rol van leidinggevenden. Die moeten zich kwetsbaar, empathisch en begripvol opstellen. Niet als manager, maar als een dienend leider met oog en aandacht voor de veiligheid en het welzijn van zijn collega’s. Met als back-up een doortastend en zero tolerance beleid.

Veiligheid vertrouwen

Veiligheid behandelen als een doel op zich, nee, dan gaat het fout. Bezie het als een logisch gevolg van een bedrijfscultuur waarin medewerkers zich verbonden voelen, en daardoor oprechte zorg en aandacht hebben voor elkaar. In zo’n cultuur ontstaat vanzelf veiligheid en vertrouwen. En krijgt dat virus geen enkele kans.

Eenzaamheid grijpt medewerkers naar de keel

Posted on 12/01/2022 | by Cor Hospes | Leave a Comment

Ook bij jouw bedrijf werken ze. Collega’s die zich eenzaam voelen op kantoor. Dat aantal blijft groeien, tenzij je een andere weg inslaat. Als je kiest voor menselijkheid in plaats van functionaliteit. Als je kiest voor liefde in plaats van overhead per werknemer. Over de terugkeer van de kantoorlunch, het geven van complimenten, het bieden van richting en andere gedachten na het lezen van ‘De Eenzame Eeuw’.

40% van alle medewerkers voelt zich alleen op het werk. In het Verenigd Koninkrijk is dat zelfs 60%. In de VS zegt eenvijfde geen enkele vriend te hebben op het werk. Las ik in ‘De Eenzame Eeuw’ van de Britse Noreena Hertz, een boek dat elke manager moet lezen.

Al voor de coronacrisis beschouwden drie van de vijf Amerikaanse volwassenen zich als eenzaam. Tweederde van de Duitse bevolking ziet eenzaamheid als een ernstig probleem, schrijft zij. Eenderde van alle Nederlanders geeft aan dat ze zich eenzaam voelden, meer dan een miljoen in ernstige mate. In Zweden vertelde een kwart van de bevolking dat ze eenzaam waren. In de VK bleek het probleem zo groot dat de regering in 2018 een staatssecretaris voor Eenzaamheid installeerde.

Dat zijn cijfers waar ik van schrik.

Belangrijk. Hertz beschouwt eenzaamheid niet alleen als een gebrek aan liefde, gezelschap of intimiteit. Noch als dat gevoel dat je langzaam wurgt als mensen uit je directe omgeving (familie, vrienden, buren en partner) je blijven negeren of niet waarderen. ‘Het gaat er ook om dat we ons niet ondersteund en niet gewaardeerd voelen door onze medeburgers, werkgevers, gemeenschap en overheid’.

Vooral jongeren voelen zich alleen. Iets meer dan een op de vijf Amerikaanse millennials zegt dat ze geen vrienden hebben. Drie van de vijf 18-34-jarigen en bijna de helft van de kinderen tussen de 10 en 15 uit Engeland zegt dat ze vaak of soms eenzaam zijn. In bijna elke land van de OESO steeg tussen 2003 en 2015 het percentage 15-jarigen dat zich eenzaam voelt op school.

Gangmakers van eenzaamheid

De voornaamste boosdoeners: smartphone en sociale media. Die blijven ons maar afleiden en het slechtste in ons naar boven halen, schrijft Hertz. Ze maken ons alsmaar bozer waardoor we ons verliezen in een oneindige stammenstrijd. Het gaat om scoren. Om dwangmatig zoeken naar volgers en fans, duimpjes, hartjes en likes. Gewoon met mensen communiceren, vooral jongeren weten bijna niet meer hoe dat moet.

Andere eenzaamheidslastpakken: discriminatie, seksistisch gedrag, grootschalige migratie naar steden, reorganisaties op het werk en een andere levensstijl. Kijk naar je eigen gedrag. We doen steeds meer dingen met anderen op afstand. Online een workout of yogales. Zoomen tijdens het werk. We winkelen meer en meer online of volgen een livestream van een event. We prefereren contactloos, en dat is natuurlijk gek.

Mensen zijn sociale dieren. Geen praatje meer bij de kassa. Voorbij die klets met de barvrouw of toiletmijnheer. Weg dat knikje naar de slager die een broodje voor je maakt. Al die micro-interacties geven je een gevoel van verbondenheid. Je wordt letterlijk gezien. Ze doen je beseffen dat je onderdeel uitmaakt van een brede samenleving. Hoe meer je contactloos gaat leven, hoe minder je in staat bent om persoonlijk contact te maken en je intermenselijke vaardigheden te beoefenen.

Eenzaam maakt ongezond

Als je mensen steeds minder goed leert kennen, voel je je steeds minder verbonden, en daardoor word je steeds onverschilliger voor de behoeften en verlangens van anderen. Door de rekenmachine verleerden we het hoofdrekenen, door digitale communicatie verleren we 1 op 1 communiceren. Wat je overhoudt, is joelen en schreeuwen.

51% van Amerikaanse scholieren en studenten vindt het aanvaardbaar een spreker uit te joelen met wie ze het oneens zijn. 19% keurt zelfs geweld goed om te voorkomen dat iemand een toespraak houdt.

Jongeren bellen elkaar nog nauwelijks. Ik merk dat ook thuis. Een vriendinnetje van mijn 16-jarige dochter woont een paar huizen verderop. Even bij haar naar binnen lopen, nee, dat kan echt niet. Haar bellen? ‘Ik stuur wel een appje’. Ik begrijp dat bijna 40% van alle jongeren tussen de 18 en 30 jaar bang is om te bellen. Ze vinden het eng om direct te reageren op wat iemand zegt. En ze moeten ook nog eens goed luisteren. Appen is veiliger. Je kunt nadenken over een reactie en aan de blauwe vinkjes kun je zien dat je berichtje is aangekomen en gelezen. Jongeren communiceren liever zonder te praten. Dat belooft wat voor de toekomst als het gaat om hun sociale vaardigheden.

Bekijk een groep pubers tijdens een feestje. Bestudeer een groep pubers rond een tafeltje in een koffiedrinkwinkel. Ze zitten allemaal in hun eigen wereld. In hun eigen telefoon. Ze praten niet met elkaar. Ze tonen elkaar de laatste posts op Insta of Tiktok. De foto’s die ze hebben gemaakt voor een feest waar ze eigenlijk niet zijn geweest. Want altijd is er die telefoon. Die ligt letterlijk als aandachttrekker tussen hen in. Ze zijn alleen in gezelschap van anderen. Zijn empathieloos voor de wereld om hen heen. Als je immers continu wordt afgeleid, geef je diegene tegenover je geen volledige aandacht en mededogen, laat staan dat je de wereld vanuit zijn standpunt kunt bekijken.

Eenzaamheid is niet alleen schadelijk voor je sociale vaardigheden. Het maakt je vatbaarder voor ziekten. Het is slechter voor je gezondheid dan niet sporten, en net zo schadelijk als alcoholisme en het roken van vijftien sigaretten per dag. En eenzame jongeren hebben twee keer zoveel kans op zelfmoordgedachten als jongeren die minder eenzaam zijn. Kijk ook naar de politiek, schrijft Hertz. Eenzaamheid en rechts-extremisme gaan hand in hand.

Als eenzaamheid ons ziek maakt en zoveel schade aanricht, ja, dan maakt verbondenheid ons meer gezond zou je denken, filosofeert Hertz. En dat klopt ook. Japan staat bekend vanwege de hoogste levensverwachting. Dat komt niet alleen door hun dieet rijk aan groenten, vis en nori, maar ook door hechte en duurzame sociale banden die mensen met elkaar hebben. Nogmaals, mensen zijn sociale dieren. Verbondenheid met anderen is niet alleen een natuurlijke, maar een gewenste toestand. Mensen worden gezonder van goede relaties.

Het boek van Hertz doet je af en toe snakken naar adem. En toen moest dat hoofdstuk over eenzaamheid op het werk nog komen. Over die 40% van alle kantoorwerkers wereldwijd die zich alleen voelt op het werk. O nee, dat hoeft niet per se te betekenen dat ze geen vrienden hebben op het werk. Ze voelen zich vooral vaak niet gehoord of gewaardeerd in wat ze zeggen of doen.

Overbodig te zeggen. Eenzame collega’s raken minder betrokken bij hun werk. Nemen meer ziektedagen op. Zijn minder gemotiveerd en toegewijd, maken meer fouten en presteren minder dan hun meer gemotiveerde collega’s. De kans dat ze van baan wisselen of opstappen, ja, die is natuurlijk veel groter.

Werkgevers doen medewerkers vereenzamen

Werkgevers doen er -gek genoeg- alles aan om hun collega’s te vereenzamen. Ze proppen ze in kantoortuinen waar iedereen zich vooral bekeken voelt. Hun emotionele en fysieke gezondheid, hun welzijn, hun emoties en tevredenheid, ze zijn ondergeschikt aan de overhead per werknemer. Het gaat om functionaliteit in plaats van menselijkheid. Ik lees in ‘De Eenzame Eeuw’ dat mensen al sollicitatiegesprekken voeren, geïnterviewd door een robot. Hun lichaam moesten ze stilhouden binnen een stippenlijn.

Corona -en zeker, dit is een opendeur- heeft de eenzaamheid op kantoor verergert. De kranten stonden er vol van. Het zorgde voor een hausse aan stress, verzuim, burnouts en andere lichamelijke en geestelijke ongemakken. Met thuiswerken als grote gangmaker. Werknemers misten persoonlijk contact. Misten sociale interactie. Misten spontane gesprekken. Bedrijfsculturen brokkelden uiteen.

Vooral de zoveelste lockdown in januari heeft er voor mensen flink ingehakt, merk ik om mij heen. Nederland is echt klaar met telewerken. Mensen zijn depressief en inspiratieloos. De meesten zitten er echt helemaal door heen. Bijna 85% van de medewerkers wereldwijd voelde zich al niet betrokken bij hun baan, aldus Gallup. Ook dat percentage zal in tijden van corona flink zijn gestegen.

Vorig jaar voorspelden experts dat Nederland helemaal zou losgaan op thuiswerken. Ik geloofde en geloof er niks van. De optimale duur van telewerken is anderhalve dag per week, weten ze allang bij Google. We zijn sociale dieren. We willen onze collega’s zien, horen en spreken op kantoor. We zijn sufgezoomt.

Daar ligt dan ook een enorme verantwoordelijkheid voor managers en andere leiders. Natuurlijk willen we autonomie, en mogelijkheden tot zelfontplooiing. Maar we willen vooral ook structuur. Laat je collega’s niet fladderen. Zet ze om tafel. Ga eens een spelletje spelen. Zorg voor informele ontmoetingen. Organiseer inspiratiemiddagen, borrels en pizzadonderdagen. Creëer verbinding. Generatie K – de smartphonegeneratie, iedereen geboren na 1995- is de eenzaamste generatie ooit. Zij verlangen als geen ander naar verbinding. Ga dan ook mensen verbinden.

Extra belangrijk in een tijd waarin miljoenen op zoek gaan naar een andere baan. In de tweede helft van 2021 zeiden maar liefst 20 miljoen Amerikanen hun baan op. Meer dan ooit. ‘The Big Quit’, heet het al. Ook wel ‘The Great Resignation’. Vooral millennials zijn massaal klaar. Na de pandemie was het voor hen tijd voor reflectie, zegt Karin Kimbrough, Chief Economist LinkedIn. Ineens was het: “What really makes my heart sing.’ Natuurlijk, het gaat om geld, het gaat om een betere work-life balans. Maar nog vaker gaat om iets anders. Om teleurstelling. ‘This isn’t fun, this isn’t me.’ Vooral Gen Z zoekt naar purpose en meaning. Zoekt naar werk dat bij hun persoonlijke drijfveren past. Zoekt naar bedrijven met een menselijke bedrijfscultuur. Die hebben in the war on talent een stevig streepje voor.

Kantoorlunch en complimenten

Ik bezocht recentelijk drie bedrijven. Een communicatiebureau en twee foodbedrijven. Bij alle drie was het kantoor tijdens lunchtijd dicht. Ik moest wachten in de hal, en natuurlijk, gewoon een ommetje doen kon ook. De directie hechtte aan het belang van een gezamenlijke lunch. Zodat collega’s met elkaar konden praten. Zodat collega’s aandacht voor elkaar hadden. In plaats van dat iedereen in zijn eentje achter zijn computer of op een andere plek in een bakje salade of yoghurt zat te lepelen.

Of hier wel eens aan gedacht, tipt Hertz. Geef je collega’s gewoon eens een compliment, echt waar, zo moeilijk is dat niet. Daarmee doel ik niet op Amerikaanse toestanden waarbij een salesmedewerker, met de hoogste verkoopcijfers van die week, door zijn collega’s met een beker in zijn hand op een schild wordt gehesen. Nee, doe als Cisco, vertelt Hertz. Daar belonen ze medewerkers die bijzonder behulpzaam, vriendelijk of coöperatief zijn geweest. Bij het Australische softwarebedrijf Atlassian beoordelen ze medewerkers niet alleen op persoonlijke prestatie, maar ook of ze goed samenwerken, de manier waarop ze met collega’s omgaan en in hoeverre ze actief op zoek gaan om anderen binnen de organisatie te helpen.

Breng de liefde terug in je organisatie. Duw collega’s niet weg, maar omarm ze. Align hun persoonlijke ambities met die van je bedrijf. Verenig ze in een community met een gemeenschappelijk doel en verhaal. Zorg voor richting, zorg voor verbinding. Anders voelt de eeuw nog meer alleen.

Het verschil tussen meaning en purpose

Posted on 21/12/2021 | by Cor Hospes | Leave a Comment

Als ze over hun purpose praten, plaatsen bedrijven zichzelf maar wat al te graag in de hoofdrol. Gedragen ze zich als Gandhi, Moeder Teresa en Martin Luther King. Maar wanneer jij je als ondernemer verbindt aan een maatschappelijke issue gaat het niet over jou. Over de pokon en het penthouse van de piramide van Maslov, en waarom het juist nu voor bedrijven zo belangrijk is te zorgen voor maatschappelijke impact.

Al die bedrijven die hun mond plots vol hebben van purpose dit en purpose dat. Ik krijg daar spatjes van. Jarenlang hebben ze zich vooral beziggehouden met de P van Profijt en zich echt geen sikkepit bekommerd om de P van Planeet, en dan ineens werpen ze zich op als de redder van de mensheid.

Bah.

Ik schreef in 2010 een boek over de betekeniseconomie met purpose-denktank Kees Klomp. Big brands hadden nog geen flauw benul dat er zoiets als purpose bestond. Wij voorspelden -toen al- dat zelfrealisatie the name of the game zou worden.

‘We zijn collectief in het topje van de behoeften piramide van Maslov terecht gekomen en vertonen het daarbij horende zelfactualisatiegedrag. We ontdekken dat geven de zin van het leven is, maar lang niet iedereen weet hoe dat moet. Daarom gaat marketing alsmaar minder om het vermarkten van producten en diensten, en steeds meer om het aantonen van welke betekenis producten en diensten hebben voor klanten.’

Een paar regels verderop: ‘Alleen door betekenisvol te zijn, door betekenisvolle ontplooiingsmogelijkheden te bieden, en dan bedoel ik door een tastbare bijdrage te leveren aan de persoonlijke groei en de kwaliteit van leven, kunnen bedrijven een belangrijke rol blijven spelen. Alles is er de komende tijd op gericht mensen tot een hoger niveau van mens-zijn te laten komen, want alleen dat is écht waardevol.’

Stroom van green washing en gutmenscherij

Enkele jaren later gebeurde het. Er kwam een stroom van green washing en gutmenscherij -let op, ik leg geen enkel verband tussen het verschijnen van ons boek en wat er daarna gebeurde, sterker, ons boek was nauwelijks opgemerkt. Het woord betekeniseconomie en purpose wel, maar dan niet op de manier zoals wij dat omschreven. Want als het over purpose gaat, zetten merken zichzelf maar wat al te graag in de hoofdrol. Gaat het over wauw, moet je nou eens kijken hoe maatschappelijk betrokken, woke en politiek correct wij zijn.

Wereldvervuiler Shell kleurde luifels van -jawel, toe maar- maar liefst vier pompstations rondom Amsterdam tijdens Gay Pride in regenboogkleuren -helaas hingen ze de vlag verkeerd om. Heineken wierp zich linksom op voor feministes, LGBT’ers en klimaatdrammers, terwijl rechtsom hun promotiemeisjes in Nigeria werden aangerand en misbruikt. McDonalds keerde tijdens International Women’s Day hun iconische M van -zozo- een filiaal om en zette hun logo op socials op de kop. Want echt all you women in the world, we supporteren jullie, terwijl ruim 40% van alle vrouwen die in de fastfoodwereld werken seksueel worden geïntimideerd.

Misbruik Purpose niet voor Profit

Kees -ik mag Kees zeggen- vindt dat merken purpose misbruiken voor profit. Ze plakken een maatschappelijk geëngageerd verhaal op een volstrekt geëngageerdloos product of bedrijf, puur om een sympathiek verhaaltje te verkopen en daarmee hun omzet te vergroten. ‘Purpose die niet zit opgesloten in het basale doen en laten van een bedrijf is gewoon loze, lege, gebakken lucht’, vertelde hij in mijn laatste boek. ‘Betekenisvolle marketing die niet voortkomt uit een authentiek betekenisvol merk, uit authentiek betekenisvol management en authentiek betekenisvolle mensen, echt, dat is zonder enige uitzondering purpose washing.’

Een merk lijkt in dit purposegeweld zelfs totaal door te slaan. De missie van Patagonia was jarenlang ‘het beste product maken, geen onnodige schade veroorzaken, de bedrijfsvoering inzetten om tot oplossingen voor de milieucrisis te komen en die ook te implementeren.’ Ze hebben die recent veranderd in: ‘We’re in business to save our home planet’.

Dat klinkt een beetje raar. Ik bedoel, een bedrijf dat fleecetruien en renbroekjes verkoopt dat de wereld wil gaan redden, nee, dat is niet raar, dat is lachwekkend.

Geen held, maar mentor

In al hun purpose denken, maken de meeste merken dezelfde denkfout, vertelt Thomas Holster in zijn boek The Hero Trap. Ze positioneren zichzelf als Gandhi, als Moeder Teresa, als Martin Luther King en het liefst als allemaal tegelijk.

Je kent mijn betogen. Ik vind dat merken zichzelf nimmer moeten neerzetten als de held van hun eigen verhaal. Dat leidt tot masturbatiepraatjes, en die bewaar je maar voor ranzige boekjes of donkere hoekjes online. Een merk fungeert als mentor. Als coach om mensen vooruit te helpen. Om het leven van hun publiek en fans meer betekenis te geven. Voor dat laatste duwtje naar het penthouse van de Maslov-piramide. Kolster schrijft: ‘Who can you help people become’.

Als jij een gitaar koopt, doe je dat omdat jij jezelf muzikaal wilt uiten. Als jij een setje stiften koopt, doe je dat om jezelf creatief te uiten. Dat muziekinstrument of die stiften zijn niet de held, nee, natuurlijk niet. Dat zijn middelen die je helpen bij zelfrealisatie, bij zelfverwezenlijking.

Je gebruikers, klanten en fans zijn je helden. Zij zijn de hoofdpersoon van je verhalen.

Meaning en purpose

Kolster vermijdt het woord purpose waar het kan. Omdat het totaal iets anders is dan meaning, zegt hij. Om de verschillen tussen die twee te duiden, verwijs ik graag naar een vijfdelige online collegereeks van Kees. Hij verduidelijkt direct waar de verwarring tussen die twee vandaan komt. Dat komt door de Engelse taal. Die kent twee woorden voor betekenis: meaning en purpose.

Ook Kees trekt meaning naar de loft van de Maslov-piramide. Purpose plaatst hij helemaal onderin. Als de voedingsbodem van de piramide. Als de pokon van ons leven. Als de basis voor ons zijn. En die purpose zegt hij, zou voor elk bedrijf dezelfde moeten zijn: ervoor zorgen dat de aarde blijft bestaan. Ervoor zorgen dat ze als bedrijf de planeet niet uitputten of naar de vernieling helpen. We hebben daar tenslotte slechts eentje van.

Maar uuh nee, dat hebben de corporates en andere grote bedrijven zich de afgelopen jaren niet echt gerealiseerd. Hun idee van welvaart ging ten koste van ons welzijn en welbevinden. Burn-outs, depressiviteit, klimaatcrisis, verlies biodiversiteit, ontbossing, landschapverdozing, sociale ongelijkheid, gele hesjes, wantrouwen overheid, pandemie, nou ja, moet ik nog even sociaal en ecologisch doorgaan. Kees: “De welvaart is niet gegroeid ten bate, maar ten koste van ons welzijn.”

Purpose is dus iets universeels. Het draait om het dienen van het (voort)leven. Om ‘ander-realisatie’. Meaning draait om zelfrealisatie. Om het individu. Om je eigen zelfrealisatie. “Er zijn net zoveel meanings als er mensen zijn. Het gaat over jouw hogere doel en zingeving.”

Bij purpose draait het om goed doen als norm. Bij meaning draait het om goed doen als deugd.

Bij purpose draait het om het grotere geheel. Bij meaning om een individueel hoger doel om eigen zingeving.

Betekeniseconomie is vierde revolutie

Ondernemer en geluksgoeroe Aaron Hurst beziet de betekeniseconomie als de vierde economische revolutie. Na de agrarische economie (de tijd van (ver)delen), de industriële economie (de tijd van dingen) en de kenniseconomie (de dienst van diensten). Voor de duidelijkheid, we zitten du moment midden in die betekenisrevolutie. Het draait niet langer om (ver)delen, dingen en diensten, maar om deugden. Om zingeving. Vandaar onze collectieve honger naar meaning. En die lekkere trek is heel sterk onder millennials en centennials. Zij willen zingeving ervaren in hun leven en werk. Ze willen geen chocolade, maar Chocolonely. Producten moeten deugdzaamheid en een ethische component vertegenwoordigen. Niet vreemd dat zij vooraan staan om te vertellen dat het anders moet. Waarbij millennials (Gen Y) vooral zitten aan de kant van meaning en centennials (Gen Z) meer purpose-driven.

Geen waai maar wat

In zijn collegereeks komt Kees met tal van modellen, en dat maakt zijn verhaal af en toe een beetje warrig. Zijn rode draad is klaarder als een klontje: bedrijven moeten het anders doen, en gelukkig kiest een groeiende groep ondernemers voor een andere weg. Dienstbaar zijn met oog voor welzijn en welbevinden. Haal je hun maatschappelijke issue uit hun businessmodel, dan houd je niks meer over. Hij noemt Nudie Jeans, Dopper, Toms, Triodos Bank en Kipster. Kromkommers en de Verspillingsfabriek gaan de food overvloed van corporates te lijf. Plastic Whale en Ocean Cleanup ruimen de plastic soep van corporates op. Bij Brouwerij De Prael en Koeckebackers werken ze met mensen met een achterstand tot de arbeidsmarkt.

Het gaat al deze bedrijven duidelijk niet om de why, maar om de what. Kees: “Wat vraagt de wereld van mij, wat moet ik oplossen en aanpakken. Hoe ga ik het verschil maken en waarom zal dit een positieve impact hebben. Hun drive is niet een maatschappelijk probleem, maar hun probleem, en dat voel je tot in het diepst van hun haarvaten.”

Ook corporates komen met dienstbare initiatieven (Danone, Interface en DSM) en anders kopen ze die kleintjes wel op. Zoals Unilever dat na Ben & Jerry’s de Vegetarische Slager in hun merkenstal opnam. In Nieuw-Zeeland gaan ze helemaal op de betekeniseconomietoer. Het land streeft niet langer uitsluitend naar economische groei, maar gaat zich meer richten op het welzijn van de bevolking. Onder leiding van premier Jacinda Arden presenteerden de kiwi’s een rijksbegroting met een focus op het welzijn van de inwoners, de kracht van gemeenschappen en de gezondheid van het milieu.

Kies voor de planeet

Kiezen voor een purpose, het is allang niet meer iets om over op te scheppen. En de purpose van jouw bedrijf zou niet anders moeten zijn dan die van al die andere: kiezen voor de planeet, kiezen voor het leven. Totaal iets anders dan snel scoren bij je aandeelhouders. Met die alles-voor-de-aandeelhouders-houding ga je het ook niet redden bij Gen Y en Z, intussen 40% van consumentenpopulatie. Zij hebben vooral oog voor bedrijven met een oprechte purpose en kijken hoe ze daaraan -binnen dat bedrijf zelf of als koper- kunnen bijdragen. Kijken hoe een bedrijf of organisatie aansluit bij hun eigen zelfrealisatie.

Nogmaals, jij bent als bedrijf geen held, maar een mentor. Een Yoda. Een Mr. Miyagi. Een Albus Dumbledore. Je gebruikers, klanten, medewerkers en fans zijn je helden. Zij zijn de hoofdpersoon van je verhalen. Vertel hoe je hen hebt opgetild. Vertel hoe je hen hebt geholpen om hun eigen doelen en dromen te realiseren. Vertel hoe jij hen liet uitgroeien tot betere mensen. Vertel hoe je hen hebt veranderd.

Liefde verb(l)indt

Posted on 29/10/2021 | by Steven Beek | Leave a Comment

Sous le ciel de Paris

S’envoie une chanson

Hmm Hmm

Elle est née d’aujourd’hui …

Edith Piaf zingt al enige tijd door mijn hoofd en ik krijg haar maar niet stil.

Is het l’amour, mélancolie of joie de vivre? Ik denk het laatste, want in het programma Chansons! dat de afgelopen 4 weken werd uitgezonden, werd mij weer eens overduidelijk dat als je meer van elkaar te weten komt door ervaringen, emoties, gevoelens en kennis te delen, door oprechte aandacht voor elkaar te hebben, naar elkaar te luisteren, dit kan zorgen voor intense verbinding en zelfs kan leiden tot innige vriendschap.

Ik kijk weinig televisie, niks an. We staan de hele dag al ‘aan’, dus einde dag is er tijd voor elkaar door te luisteren naar elkaar, verhalen te delen met elkaar en dat allemaal zonder laptop, IPad of mobile op tafel. Deze gewoonte werd 4 weken op de vrijdagavond even geparkeerd. En dat kwam door Matthijs van Nieuwkerk en Rob Kemps. Zij namen ons in 4 uitzendingen (1. Paris, 2. L’amour, 3. Joie de vivre en 4. Melancolie) dwars door Parijs mee om het (vergeten) chanson te (her) ontdekken.

Wat een onverwachte, blije verrassing!

Twee volkomen verschillende mensen, waarbij je aanvankelijk geen idee hebt wat deze twee mannen intens met elkaar verbindt. Rob Kempes, de millenial van 35 jaar, winnaar van de Slimste Mens en bekend als entertainer en zanger van de feest act de Snollebollekes. Een vrolijk, extravert en uitbundig mens. En anchorman Matthijs van Nieuwkerk, de babyboomer van 61 jaar oud, die zijn sporen ruimschoots verdiende als journalist en presentator. Bedachtzaam, wat introvert en ingetogen. De basis van hun verbondenheid is de grote kennis en vooral de gedeelde liefde van en voor het chanson. Althans daar begon het mee.

Eigenlijk een enorm romantisch verhaal van twee mannen die allebei oprechte liefde koesteren voor het Franse lied en opzoek gaan naar de nostalgie (Aznavour zong het al: Avec un brin de nostalgie) en het verhaal daarachter. We dwalen samen met de twee mannen overdag en ’s avonds, dwars door de lichtstad en luisteren naar hun bijzondere verhalen, waarbij anekdote jukebox Kemps de zoektocht naar de ziel van het chanson leidt en ons tot in detail meeneemt in de wereld en geschiedenis van het chanson.

Prachtig om te zien en vooral te voelen hoe hun verbondenheid per stap sterker wordt. Ze leren elkaar steeds beter kennen, delen verhalen en persoonlijke gebeurtenissen, die bijzonder maar ook aangrijpend blijken te zijn. Kemps neemt van Nieuwkerk en ons in Chansons! mee naar zijn Nederlandse hospita waar hij als jonge jongen 4 maanden lang een kamertje huurde. Vanuit dit onderkomen bezocht hij samen met zijn notitieblok, dagelijks het beroemde kerkhof Père Lachaise om daar namen van (on) bekende personen van de graven te noteren. Op zijn Chambre de bonne zocht hij vervolgens de levensloop van deze mensen uit. Einde dag brachten zijn hospita en haar Franse levenspartner hem de intense liefde en kennis bij van het chanson. Piaf, Montand, Barbara, Brassens, Chevalier, Dalida, Gainsbourg, Bécaud, Trenet, ze kwamen allemaal voorbij. Maar voor Kemps is Jacques Brel absoluut de allergrootste.

Wie Matthijs van Nieuwkerk zegt, zegt Charles Aznavour. Hij schreef twee jaar lang, iedere week een column over deze legende, deze columns zijn samengevat in een prachtig boekje ’Aznavour de beste zanger die ooit geleefd heeft’. Opgedragen aan zijn moeder Gerrie van Nieuwkerk.

Chansons! Is een meeslepend verhaal, waarbij les deux vieux garçons, les deux vieux amis worden en ons deelgenoot laten zijn van hun passie, door de levensloop van de legendarische chanteurs en chanteuses, dwars door Parijs vol hartstocht achterna te rennen.

Wat ik prachtig vond om te zien en te voelen, was dat hun wederzijdse verbondenheid per aflevering steeds sterker werd. Het werkte aanstekelijk.

Ze raakten niet uitgepraat over hoe blij ze met elkaar waren. ‘Ik begrijp je steeds beter!’ reageert van Nieuwkerk in de eerste uitzending oprecht, na het bezoek aan Kemps vroegere hospita als ze samen het straatje uit lopen. Ze delen steeds meer persoonlijke verhalen en ervaringen, groeien naar elkaar toe en gevoelens maar ook plezier zijn sans gêne zichtbaar. Hun oprechte verbondenheid blijkt op zijn sterkst als ze samen het graf van Charles Aznavour bezoeken en voor Van Nieuwkerk ter plekke alles samenkomt en hij zijn oprechte emoties de vrije loop laat. Kemps zegt even niets en laat Van Nieuwkerk alle ruimte. Je ziet maar weer wat een kracht kwetsbaarheid heeft. En hoe eenvoudig het is om met elkaar te verbinden, mits dat oprecht is en in een veilige omgeving plaatsvindt.

Na de laatste uitzending doen wij de televisie weer uit, mooier kan en wordt het niet.

Ik sluit af met: ‘Hier encore’ van grootheid Charles Aznavour, die zovelen met elkaar verbonden heeft met zijn prachtige stem en liedjes.

Hier encore, j’avais vingt ans, je caressais le temps

Jái joué de la vie

Comme on joue de l’amour en je vivais la nuit

Sans compter sur mes jours qui fuyaient dans le temps …

Vive l’amour! Leve de liefde!

Annemaria Koekoek op de werkvloer

Posted on 29/10/2021 | by Cor Hospes | Leave a Comment

Volwassenen zijn het spelen kwijtgeraakt. Terwijl een potje air hockey of rondje hinkelen op de werkvloer je medewerkers juist flink ontstresst. En met andere spelvormen kun je hun creativiteit en autonomie voeden of hun onderlinge relaties versterken. Een pleidooi voor de homo ludens op de werkvloer om de ‘terminale serieusheid’ binnen elke organisatie te vloeren.

Zet vier kleine kinderen van verschillende nationaliteiten bij elkaar op het strand en kijk, binnen de kortste tijd spelen ze met elkaar. Maakt niet uit of ze elkaar wel of niet verstaan. Hoe snel leren ze dat af. Zodra ze op de lagere school komen, moeten ze ineens urenlang op een stoel stilzitten, en ja ‘Steven, pas op hè, wel rustig blijven zitten en luisteren!’. Spelen mag alleen nog tijdens het speelkwartiertje. Spelen wordt leren. En zo wordt het voorheen o zo speelse kind gemuilkorfd door strenge regels en saaie herhalingsoefeningen en moet vooral binnen de lijntjes kleuren. Al een paar jaar later swipen diezelfde kinderen op hetzelfde strand verveeld over een beeldscherm.

Dinky Toys

Lang geleden was ik ook zo’n kind op het strand. En niet alleen op het strand. Ik speelde thuis urenlang met mijn Dinky Toys -voor iedereen boven de vijftig, dat waren speelgoedautootjes van Zamak, schaal 1 op 43-. Met mijn Kever, Citroën DS en Opel Rekord, creëerde ik mijn eigen wereld. Niks geen targets of resultaten, nee, lekker onbezorgd en zonder doel spelen, gewoon, omdat het leuk was. Ik vergat de tijd en wereld om mij heen en dagdroomde over de races die sommige auto’s hadden gewonnen, de mensen die de rode brandweerwagen had gered en de geheime vracht die mijn Bedford-truck vervoerde. Met mijn autootjes ontwikkelde ik spelenderwijs mijn fantasie en ontsnapte ik aan de realiteit.

En toen gingen de Dinky Toys in een doos. De knikkers, pijltjesschieten, de voetbal en bordspelen volgden. Ik kreeg een zwaardere stem, haartjes onder mijn neus en oog voor ander speelgoed, en ik ging anders lopen ook. Spelen deed ik nog wel, maar dan in een clubtenue met een hockeystick. Om te winnen.

Tijdens mijn studententijd mocht ik nog een restantje experimenteren en ontdekken, maar daarna moest ik zoals iedereen volwassen doen. Er wachtte een carrière, trouwring, hypotheek, kinderkamer en leaseauto. Mijn Dinky Toys had ik definitief ingeruild voor een aktetas vol met verantwoordelijkheden, uitdagingen en verplichtingen. Buiten spelen, het is verworden tot grill masteren, slap ouwehoeren en wijnen met vrienden en buren. Waar is dat vrije kind in mij gebleven? Dat zorgeloos speelde met schepjes en strandgebakjes op het strand?

Beurs van Berlage

Ik vond dat kind ruim twintig jaar geleden terug. Een bevriende architect vroeg of mijn zoon -toen vier jaar, blonde krullen en nauwelijks één meter groot- samen met ruim 100 andere kinderen op een zondag in de Beurs van Berlage wilde bouwen aan ‘Het huis van de toekomst’. Leuk, dacht ik. Twee weken later meldde ik mij met mijn jonge architect-in-wording in de Beurs van Berlage. Een team van architecten in opleiding ving alle jonge bouwgenieën op. Mij werd vriendelijk en zeer beslist toegang tot de bouwzaal geweigerd. Ouders waren pas tien minuten vóór het einde van de middag welkom op de eerste etage, om vanaf het balkon te aanschouwen wat zich daar beneden allemaal afspeelde. Wat?!, angsthaasden mijn gedachten. Dat ging niet gebeuren. Ik ging mijn zoon niet achterlaten bij al die vreemden, o nee, zeker niet, er kon immers van alles misgaan. Wegwezen, dacht ik. Maar mijn zoon had daar duidelijk andere gedachten over. Hij wilde absoluut blijven, dus droop ik af.

Huizen van papier en plastic

Ik draalde die zondagmiddag bezorgde rondjes op het Beursplein, totdat ik -eindelijk- met alle andere ouders naar binnen mocht. Wat zou ik aantreffen? Een huilende jongen die zijn vader vreselijk had gemist en zich eenzaam en verlaten voelde? Ik hees mij met lood in de knieën naar de balkons op de eerste etage. Ik durfde nauwelijks over de rand naar beneden te kijken, maar wat ik zag deed mijn herinneringen onmiddellijk opvlammen. Ik zag een ‘strand’ met honderd spelende kinderen. Ze bouwden niet met rode konen aan zandkastelen, maar aan serieuze bouwwerken. Ze knutselden aan huizen die bestonden uit schuimplastic, hout, touw, tape, gips, karton en ander bouwmateriaal. Niks geen competitie. Niks geen winnaars of verliezers. Ze hadden geen enkel doel, behalve met elkaar spelenderwijs een huis bouwen. Pappa, kijk eens!

Kolonisten van Catan

Ik gebruik dit verhaal vaak als ik mensen de kracht van spelen wil uitleggen. Dat doe ik steeds vaker, want er is sprake van een ‘spelenrevival’. Trivial Pursuit, 30 Seconds, The Mind, Kolonisten van Catan: ze zijn in huis- en vooral studentenkamers niet aan te slepen. Net zoals legpuzzels; dat is verworden tot een soort mindfulness. Bij spelletjes gaat het steeds minder om winnen ook, maar om samenspel. Zoals bij het spel Pandemic waarbij je in teamverband de strijd tegen helse pandemieën aangaat. ‘Spelen geeft mij rust’, hoor ik. ‘Spelletjes doen je ont stressen’. Buiten een rondje rennen, hinkelen of een potje air hockey spelen helpt ook: het reset je brein, waarna je je beter kunt concentreren. Annemaria Koekoek en blikspuit als voer voor je hersenen.

Lego in de bestuurskamer

Ook binnen het bedrijfsleven zie je meer en meer spelletjesvormen opduiken. Niet alleen vermomd als management- of serious games voor het trainen van specifieke kennis en vaardigheden. Ik zie ook Lego in de bestuurskamer en op andere afdelingen. Om de creativiteit te prikkelen. Om scherper te innoveren. Vrij en blij spelen geeft medewerkers hun autonomie terug -ze mogen immers zelf bepalen wat ze doen en hoe ze dat willen doen- en leert ze anders denken en kijken. Ze nemen niet langer genoegen met het bestaande, nee, dat willen ze op een speelse manier verfraaien en vernieuwen. Hoognodig, constateerde de Nederlandse historicus Johan Huizinga al in 1938 in zijn boek Homo Ludens. De spelende mens is volgens hem het fundament voor onze cultuur, voor vernieuwing en ontwikkeling. Maar de samenleving lijdt aan ‘spelerosie’. Van het bedrijfsleven en de kunst tot de wetenschap en de sport: de wereld ‘verernstigt’ zich. Komt door voortschrijdende technologische ontwikkelingen, aldus Huizinga. Doordat het communicatieverkeer tussen mensen zo makkelijk is, zorgen techniek, publiciteit en propaganda voor een ‘ongezonde competitie’. In zijn woorden: het aanwakkeren van banale verstrooiing, sensatiezucht en instant bevrediging, en nee, dat is niet goed voor gemeenschapsverbanden.

Terminale serieusheid

Sinds Huizinga zijn we op het werk nog meer ernstig gaan doen. Alles moet nut hebben, alles moet ergens toe leiden. Volgens hoogleraar organisatiekunde Mathieu Weggeman lijden we op kantoor collectief aan een sterke vorm van ‘terminale serieusheid’. Laat daarom de homo ludens in je los. Ga spelen en lekker kliederen. Met lijm en schaar. Met papier en plastic. Met stiften en kwasten. Met hout en karton. Laat je fantasie de vrije loop en gebruik de speeltuin in je hoofd waarin je zelf betekenis mag geven aan wat je tegenkomt. En laat je daarbij vooral niet tegenhouden door wat anderen misschien van je denken. Spelen is goed voor vernieuwing en verbinding. Vind een plek waar medewerkers met elkaar dingen kunnen uitproberen. Waar ze in alle vertrouwen veilig kunnen spelen, en waar iedereen zichzelf spelenderwijs met anderen kan blijven ontwikkelen.

Nee, niks te oud, nee, niks te kinderachtig. Ga met elkaar spelen. Zoals je vroeger deed met andere kinderen. Met schepjes en emmertjes, met zand en water op het strand.

‘Er komen andere tijden’

Posted on 09/09/2021 | by Steven Beek | Leave a Comment

Een directie die jonge medewerkers betrekt bij de bedrijfsvoering, tja, wie had dat enkele jaren geleden kunnen bedenken. Beleid en strategie wordt immers van bovenaf bepaald en ingedaald.

Die tijd lijkt voorbij. Kijk maar. Een groeiend aantal bedrijven installeert een Raad van Jonkies, aldus de kop van een artikel in het FD van 28 augustus. Want in te veel bestuurskamers zijn ze de touch met jongeren kwijt. Vooral waar het gaat over de inzet van sociale media en andere digitale hulpmiddelen, en hoe ze op een aansprekende wijze nieuw personeel kunnen aantrekken -het één hangt hier vast nauw met het ander samen.

Van installatiebedrijf tot ministerie

In het FD-artikel komen een installatiebedrijf en textielketen met zo’n jongerenadviesraad voorbij. De SER, Unicef, het ministerie van Buitenlandse Zaken: ook zo’n denktank. Net zoals een surplus aan verstofte gemeenteambtenaren een beroep doet op jongeren bij beleidsvraagstukken.

Boudewijn bezong het al

De kloof tussen jong en oud, nee, niks nieuws. Of ze nou nozems, pleiners of millennials heten. Jongeren zitten in een andere levensfase en hebben andere behoeften dan ouderen, logisch. En dat jongeren genoeg hebben van de ‘praatjes’ en ‘wetten’ van ouderen, ook niks nieuws. Luister nog maar eens naar ‘Er Komen Andere Tijden’ van Boudewijn de Groot uit 1965. Het lied dat groeide uit tot het schotschrift van een generatie: ‘Kom vaders en moeders, kom hier en hoor toe./Wij zijn jullie praatjes en wetten zo moe./ Je zoons en je dochters die haten gezag,/ je moraal die verveelt ons al tijden./ En vlieg op als de wereld van nu je niet mag, want er komen andere tijden.’

Van welvaart naar waarden

Hekel aan gezag en moraal. En jongeren hechten -vandaag- meer aan waarden dan aan welvaart. Aldus het internationale strategie-adviesbureau Kearney in het wereldwijde onderzoek ‘The Consumers of the Future’. Ze willen merken met maatschappelijke impact. Niet alleen om te kopen, maar ook om voor te werken. En daarbij is vertrouwen key.

Vijf keer C

Ook voor jongeren belangrijk, de 5 C’s: consumers, content, co-creation, conversations en community. Zoals bedacht en opgetuigd door het megasuccesvolle digital-first beautymerk Glossier dat voortkomt uit het beautyblog ‘Into the Gloss’ van Emily Weiss. Haar CFO omschrijft het merk in een Forbes-interview als een ‘people powered beauty ecosystem’. Gedragen door die 5 C’s. Consumers staat voor customers first. Het merk is enorm toegewijd aan zijn klanten, hun wensen en behoeften. Content, het blog, vormde het fundament van het merk en verhalen blijven leading om fans te inspireren. Belangrijk daarin: dialoog, tweerichtingsverkeer met lezers en social volgers (Conversations). Wat mensen zeggen tegen Glossier of -nog beter- over het merk vertellen aan anderen is belangrijker dan wat het merk zelf tegen hen vertelt. Gesprekken met -vooral millennial- klanten staan aan de basis van de content en co-creatie -yep, daar heb je de jongeren denktank. Zo weten ze bij Glossier precies wat die wensen. Binnen een omgeving waarbinnen ze zich veilig voelen en zich kunnen manifesteren (Community). Een model waarvan veel bedrijven kunnen leren.

Luisteren en opvolgen

Jongerendenktanks kunnen daarbij helpen. Ze maken de generatiekloof op de werkvloer en met de bestuurskamer kleiner. Met hun frisse kijk doen ze bedrijven beter aansluiten op het Umfeld waarin ze opereren. En dat vergt anders leidinggeven. Want zo’n jongerendenktank installeren is leuk. Maar dat betekent wel dat je als leidinggevende naar de inbreng van die mondige broekies moet luisteren en dat het bedrijf iets met hun feedback gaat doen. Dat hun ideeën -kunnen- leiden tot concrete acties. Je kan als leidinggevende niet zeggen: laat die millennials op woensdagmiddag gezellig met elkaar brainstormen en malle dingen bedenken, maar we doen er niets mee. Dan bereik je een averechts effect.

Veiligheid voorwaarde

Controle, verdeel en heers, laat het los. Toon vertrouwen, ook al hebben je jonge adviseurs misschien minder ervaring en kennis van zaken. Ga ze faciliteren. Om ze te laten shinen, moeten ze voldoende tijd krijgen om zich in elkaar te verdiepen. En om vrij te kunnen sparren, om alles te durven te zeggen, zijn vertrouwen en veiligheid absolute voorwaarden. Zonder deze solide basis zullen jongeren nooit in alle openheid hun feedback en mening geven.

Bottom up

Een jongeren board is van grote waarde voor elke bestuurskamer. Het is goed voor innovatie. Het is goed voor een verbinding met mogelijk nieuwe werknemers. Het is goed voor merkambassadeurs. Het is goed voor de verbreding van kennis en een betere aansluiting met je directe omgeving. En zo’ n raad van jonkies is het zoveelste bewijs dat bedrijven meer bottom up moeten denken. Dat betekent afscheid nemen van je traditionele, hiërarchische bedrijfscultuur, en wees er snel bij. Want er komen andere tijden.

[kader]

Starlingz heeft een Jongeren Soundboard.

De kracht van echt luisteren

Posted on 31/08/2021 | by Cor Hospes | Leave a Comment

Hoeveel mensen ik gedurende mijn journalistieke leven heb geïnterviewd, nee, geen idee. Ik weet wel dat ik al vrij snel leerde wat de opbrengst was van goed luisteren.

Goed willen luisteren is niks meer dan nieuwsgierigheid. Ik bedoel, wat is het doel van luisteren. Je wilt je gesprekspartner leren begrijpen. Je wilt dat (mogelijke) masker van zijn gezicht trekken. Je wilt erachter komen wat er echt in hem of haar omgaat. Wat iemand beweegt.

En ja, dat liet ik weten. Dat liet ik zien. Dat je belangstelling voor hem had. Voor wie hij was en wat hij deed. En daardoor voelde hij zich gewaardeerd en ging hij vertellen.

Als ik na afloop van een gesprek in de auto, bus of trein stapte, vond ik dat ik iets nieuws moest hebben geleerd. Natuurlijk, dat was als journalist ook mijn taak. Maar ik wilde ook zelf iets van mijn gesprekspartner opsteken. Een inzicht, een weetje, een les. Anders was het voor mij persoonlijk geen goed gesprek geweest. Met die insteek stapte ik ook altijd een kamer binnen. Ik wil iets van je leren. Ik wil iets van je opsteken. Dan ga je ook anders dat interview in.

Mijzelf, ja hallo, ik kende mijzelf al genoeg. Degene met wie ik om tafel zat, kende ik niet. Natuurlijk had ik research naar hem gedaan, maar ik kon vooraf onmogelijk voorspellen wat hij mij precies ging vertellen noch wat ik van zijn ervaringen of wereldbeeld kon opsteken. Of met welke verhalen hij mij nog meer ging verrijken dan wel verrassen.

Het staat in dat boek uit 1936 van Dale Carnegie: ‘How to Win Friends and Influence People.’ Ik las dat tijdens een meivakantie in Budens, in Portugal. Ik kon mijn ogen niet van de wijsheden van Dale afhouden -het boek kostte me dan ook een behoorlijk verbrande rug.

Dale schrijft ergens dat je in twee jaar meer vrienden maakt door je voor anderen te interesseren, dan wanneer je gedurende diezelfde periode probeert anderen voor jou te interesseren.

Zet dus je zendmast uit en je luisterknop aan. Open jezelf voor een gesprek. Wees nieuwsgierig naar hem of haar en ga luisteren, en wie weet wat je kunt leren. Wat je van elkaar kunt leren.

Door te luisteren, raak je met elkaar verbonden. Door te luisteren versterk je elkaar, en door te luisteren maak je meer vrienden dan wanneer je enkel jezelf etaleert.

Verbinden betekent niet erbij willen horen

Posted on 31/08/2021 | by Cor Hospes | Leave a Comment

“Mensen zijn neurobiologisch gebouwd om met anderen te verbinden. Bij afwezigheid van verbinding, liefde en saamhorigheid ontstaat er altijd leed.”

(Brené Brown)

Onvermijdelijk dat ik Brené Brown eens zou citeren, want ja, wie kent haar befaamde Ted-talk niet waarmee zij zich in 2010 wereldwijd op de kaart zette.

Daarna ging het snel met Brené. Met haar populariteit. Met haar boeken. En met haar talks. Intussen staat zij op podia wereldwijd, en is er een Netflix-documentaire over haar gemaakt: ‘The Call to Courage’.

Nou ja, documentaire. Het is de weergave van een talk. Vijf kwartier. Dat is zeker een flinke zit. Maar naar haar luisteren is het bekijken meer dan waard

In die documentaire heeft zij het over verbinden, en ja, da’s logisch. Brown schreef een boek over het onderwerp: ‘Het belang van verbinding’.

Verbondenheid zit in ons DNA, zegt zij in de documentaire. We willen niks anders. Maar pas op. Erbij willen horen, bij een groep willen horen, dat heeft niks met verbinden te maken. Dat is het tegenovergestelde van verbondenheid.

Als je per se bij een bedrijf, afdeling of team wilt horen, ga jij je aanpassen. Ga jij je conformeren aan de regels van die groep. Aan hun normen en waarden. Dan ga je voldoen aan wat er van je wordt verwacht. “Aanpassen is beoordelen en acclimatiseren.”

Welke kleding moet je dragen. Waar mag je het wel of niet over hebben. Welke auto moet je rijden, welke sport moet je beoefenen. In welke restaurants moet je eten. En dat allemaal heeft niks met verbondenheid te maken, integendeel, daarmee verwijder je jezelf steeds meer van jezelf. Want je kunt je pas verbinden met anderen als je jezelf kunt zijn.

Om je echt met anderen te verbinden, hoef jij jezelf niet te veranderen. Zegt Brown. Dan moet je altijd jezelf kunnen zijn, wie je ook bent. Verbinden is in de eerste plaats met jezelf verbinden en jezelf nooit verraden voor andere mensen om bij hen in een goed blaadje te komen. “Verbinden vereist niet dat je verandert wie je bent. Het vereist dat je bent zoals je bent.”

Zorg daarom als bedrijf eerst voor een cultuur waarin elke medewerker zichzelf kan zijn. Dan pas kunnen ze zich echt met elkaar verbinden.

Categorie: artikel