Kantoor na corona

Ouderen hoeven niet zo nodig terug naar kantoor. Laat hen maar liever thuiswerken. Maar Millennials en Gen Z’ers staan te popelen om weer te mogen ouwehoeren rond het koffiezetapparaat. Hoe gaan leidinggevenden een kloof tussen jongere en oudere collega’s op kantoor voorkomen.

We schakelen regelmatig met ons ‘soundboard team’. Een groepje millennials en Gen Z-jongens en meiden. Ze houden ons wakker en scherp. Prikkelen ons en beoordelen onze ideeën. Zoals vorige week, toen we met hen spraken over een onderwerp dat hen als geen ander bezighoudt: terug naar de werkplek. Al die jonge soundboarders, echt waar, ze zijn zo blij dat ze weer naar kantoor kunnen. Nadat ze maanden gedwongen op stal stonden, mogen ze weer huppelend en vrij met elkaar naar de wei. Samen aan het werk. Elkaar inspireren en motiveren. Even bij een collega naar binnen lopen voor een ideetje of kletspraatje. En lekker roddelen en flauwekullen bij het koffiezetapparaat.

Liever thuiswerken zeggen ouderen

We vertelden ze over een onderhoud dat we hadden met het HR-opperhoofd -zelf een babyboomer- van een van de grootste banken van ons land. 10% van zijn collega’s wil graag vier dagen per week naar kantoor, en een dag thuiswerken. Dat zijn met name Millennials en Gen Z’ers. Maar wat willen zijn oudere collega’s? 80% vindt twee dagen per week naar kantoor echt wel de max. 10% wil zelfs volledig thuiswerken. Gaat er straks een tweedeling ontstaan op kantoor, tussen de jongere en oudere collega’s? En hoe moeten leidinggevenden dit tegengaan?

Wasrek of Vinexwijk

Ouderen hebben makkelijk praten, hoorden we. Die wonen lekker groot. Dus hoeven ze niet te Zoomen achter een wasrek of aan de keukentafel. Vaak ook wonen ze in hun ruime buitenwijkwoningen op auto-afstand van kantoor en ja, dat thuiswerken scheelt ze flink veel filestress. Die kunnen ze missen als kiespijn, net zoals aanwezigheidsplicht en machiavellistische managers. Maar daarmee tonen ze zich niet erg solidair met hun jongere collega’s. Die wonen vaak alleen of zijn als jong gezin -met kleine kindjes- erg klein behuisd. Dus dat huppelend naar kantoor, ja, eindelijk frisse lucht, wij begrijpen dat wel. Maar wat moeten ze daar dan doen als driekwart van hun (oudere) collega’s er niet is, vroegen ze. Hun oudere collega’s, dat is een groep waarvan ze kunnen leren. Ze hebben voorbeelden, mentoren, adviseurs en inspiratie nodig. En al die lege kantoortuinen en verlaten gangen doen elke inspiratie bij voorbaat doodslaan.

Geen inspiratie

Neem mijn eigen vrouw die twee jaar geleden elke ochtend, in vol kantoorornaat, stond te trappelen om weer een dagje te mogen kantoren. Zij is nu met de allergrootste moeite te bewegen om in de auto te stappen en naar datzelfde kantoor te rijden. Haar teamleden komen niet opdagen. Er ontbreekt een duidelijke agenda en ho maar met die inspirerende sfeer. Er is geen structuur, zegt zij. Haar leidinggevenden weten niet wat te doen. Verbinding lijkt het laatste te zijn waaraan ze denken. Terwijl bedrijven juist in deze tijd moeten zorgen voor structuur om de overgang van keukentafel naar kantoortuin zo soepel mogelijk te laten verlopen. Heldere afspraken zijn ook in het belang van je collega’s. Als je geen duidelijke structuur aanbrengt, ontstaat vanzelf een te grote mate van vrijblijvendheid en creëer je de mogelijkheid dat, wanneer mensen op kantoor werken, ze nog de hele tijd moeten Zoomen, omdat de meeste collega’s thuis werken. Dus daar sta je dan, in je kantoorkloffie met je goede gedrag.

Samen werken

Ook ons soundboard team gelooft niet in de terugkeer van nine to five. Lang leve hybride. Maar zorg als leidinggevende wel voor structuur en een duidelijke agenda. Investeer in het verbinden van teams. Luister naar de wensen van al je collega’s. Laat iedereen vertellen hoe hij/zij kantoorwerken na corona ziet. En maak per afdeling of team goede afspraken en een uitgewerkt plan met een agenda waaraan iedereen zich ook echt houdt. Dat is in ieders belang. Dat heet samen werken.

Millennials betrekken bedrijfsvoering

‘Er komen andere tijden’

Een directie die jonge medewerkers betrekt bij de bedrijfsvoering, tja, wie had dat enkele jaren geleden kunnen bedenken. Beleid en strategie wordt immers van bovenaf bepaald en ingedaald.

Die tijd lijkt voorbij. Kijk maar. Een groeiend aantal bedrijven installeert een Raad van Jonkies, aldus de kop van een artikel in het FD van 28 augustus. Want in te veel bestuurskamers zijn ze de touch met jongeren kwijt. Vooral waar het gaat over de inzet van sociale media en andere digitale hulpmiddelen, en hoe ze op een aansprekende wijze nieuw personeel kunnen aantrekken -het één hangt hier vast nauw met het ander samen.

Van installatiebedrijf tot ministerie

In het FD-artikel komen een installatiebedrijf en textielketen met zo’n jongerenadviesraad voorbij. De SER, Unicef, het ministerie van Buitenlandse Zaken: ook zo’n denktank. Net zoals een surplus aan verstofte gemeenteambtenaren een beroep doet op jongeren bij beleidsvraagstukken.

Boudewijn bezong het al

De kloof tussen jong en oud, nee, niks nieuws. Of ze nou nozems, pleiners of millennials heten. Jongeren zitten in een andere levensfase en hebben andere behoeften dan ouderen, logisch. En dat jongeren genoeg hebben van de ‘praatjes’ en ‘wetten’ van ouderen, ook niks nieuws. Luister nog maar eens naar ‘Er Komen Andere Tijden’ van Boudewijn de Groot uit 1965. Het lied dat groeide uit tot het schotschrift van een generatie: ‘Kom vaders en moeders, kom hier en hoor toe./Wij zijn jullie praatjes en wetten zo moe./ Je zoons en je dochters die haten gezag,/ je moraal die verveelt ons al tijden./ En vlieg op als de wereld van nu je niet mag, want er komen andere tijden.’

Van welvaart naar waarden

Hekel aan gezag en moraal. En jongeren hechten -vandaag- meer aan waarden dan aan welvaart. Aldus het internationale strategie-adviesbureau Kearney in het wereldwijde onderzoek ‘The Consumers of the Future’. Ze willen merken met maatschappelijke impact. Niet alleen om te kopen, maar ook om voor te werken. En daarbij is vertrouwen key.

Vijf keer C

Ook voor jongeren belangrijk, de 5 C’s: consumers, content, co-creation, conversations en community. Zoals bedacht en opgetuigd door het megasuccesvolle digital-first beautymerk Glossier dat voortkomt uit het beautyblog ‘Into the Gloss’ van Emily Weiss. Haar CFO omschrijft het merk in een Forbes-interview als een ‘people powered beauty ecosystem’. Gedragen door die 5 C’s. Consumers staat voor customers first. Het merk is enorm toegewijd aan zijn klanten, hun wensen en behoeften. Content, het blog, vormde het fundament van het merk en verhalen blijven leading om fans te inspireren. Belangrijk daarin: dialoog, tweerichtingsverkeer met lezers en social volgers (Conversations). Wat mensen zeggen tegen Glossier of -nog beter- over het merk vertellen aan anderen is belangrijker dan wat het merk zelf tegen hen vertelt. Gesprekken met -vooral millennial- klanten staan aan de basis van de content en co-creatie -yep, daar heb je de jongeren denktank. Zo weten ze bij Glossier precies wat die wensen. Binnen een omgeving waarbinnen ze zich veilig voelen en zich kunnen manifesteren (Community). Een model waarvan veel bedrijven kunnen leren.

Luisteren en opvolgen

Jongerendenktanks kunnen daarbij helpen. Ze maken de generatiekloof op de werkvloer en met de bestuurskamer kleiner. Met hun frisse kijk doen ze bedrijven beter aansluiten op het Umfeld waarin ze opereren. En dat vergt anders leidinggeven. Want zo’n jongerendenktank installeren is leuk. Maar dat betekent wel dat je als leidinggevende naar de inbreng van die mondige broekies moet luisteren en dat het bedrijf iets met hun feedback gaat doen. Dat hun ideeën -kunnen- leiden tot concrete acties. Je kan als leidinggevende niet zeggen: laat die millennials op woensdagmiddag gezellig met elkaar brainstormen en malle dingen bedenken, maar we doen er niets mee. Dan bereik je een averechts effect.

Veiligheid voorwaarde

Controle, verdeel en heers, laat het los. Toon vertrouwen, ook al hebben je jonge adviseurs misschien minder ervaring en kennis van zaken. Ga ze faciliteren. Om ze te laten shinen, moeten ze voldoende tijd krijgen om zich in elkaar te verdiepen. En om vrij te kunnen sparren, om alles te durven te zeggen, zijn vertrouwen en veiligheid absolute voorwaarden. Zonder deze solide basis zullen jongeren nooit in alle openheid hun feedback en mening geven.

Bottom up

Een jongeren board is van grote waarde voor elke bestuurskamer. Het is goed voor innovatie. Het is goed voor een verbinding met mogelijk nieuwe werknemers. Het is goed voor merkambassadeurs. Het is goed voor de verbreding van kennis en een betere aansluiting met je directe omgeving. En zo’ n raad van jonkies is het zoveelste bewijs dat bedrijven meer bottom up moeten denken. Dat betekent afscheid nemen van je traditionele, hiërarchische bedrijfscultuur, en wees er snel bij. Want er komen andere tijden.

[kader]

Starlingz heeft een Jongeren Soundboard.