Het nieuwe kantoor: geen verplichting, maar een bestemming

Wanneer al je collega’s straks niet meer op hetzelfde kantoor werken, en velen daar niet langer fulltime verschijnen, ja, hoe houd je dan iedereen binnen je organisatie verbonden. Spreker na spreker kwam tijdens het Amerikaanse congres met hetzelfde antwoord: dat doe je met je verhaal, met een sterke gedeelde missie..

 

Las Vegas, eind maart: HR Transform, een van de grootste HR-congressen ter wereld. Op de sprekerslijst een keur aan CEO’s en HR-managers van bedrijven als TripAdvisor, Pixar, Randstad, KPMG, Facebook en Microsoft. Het is het eerste unplugged congres sinds jaren en dat doet duizenden naar Las Vegas snellen. Nieuwsgierig naar hoe bedrijven kijken naar de toekomst van het werken. Gaan we richting remote of hybride first, en in welke verhouding? Of keren we na een paar jaar weer terug naar hoe het was voordat COVID de wereld op z’n kop zette. Duidelijk genoeg, na drie dagen Las Vegas, schrijft Joe Lazauskas, we gaan niet terug naar hoe het was. Naar een situatie dat medewerkers weer vijf dagen per week naar kantoor gaan.

 

Weg uit de kantoortuin

Ook in ons land heeft niemand trek in vijf dagen kantoortuin, als je de cijfers moet geloven. Een op de drie medewerkers bezweert zelfs subiet van baan te veranderen als hun werkgever hen verplicht weer elke dag naar kantoor te reizen. Als ze hybride mogen werken, dan beslist hun baas niet wanneer ze dat doen, nee, 85% wenst dat zelf te bepalen. Aldus de Monitor Hybride Werken van KPN. Bij de SER vinden ze dat een prima idee, dat medewerkers meer zeggenspraak krijgen over wanneer ze waar willen werken.

Maar ho stop, wacht nou eens even. Het gaat toch om je team, het gaat toch om je afdeling? Niet om jou alleen? Of zijn je collega’s ineens niet belangrijk meer. Waarom werk je dan überhaupt nog voor een baas en ga je niet gewoon als zzp’er aan de slag?

Het is toch gek. Tijdens de pandemie klaagden medewerkers zich grijs en grauw. Och, wat is dat thuiswerken vreselijk. Duizenden melden zich massaal ziek. Met klachten over werkstress, burn-out en ander psychisch onbehagen. ‘Ik ben de binding kwijt. Werk draait alleen nog maar om efficiency en productiviteit’. ‘Waar is de Haarlemmerolie? Waar zijn de gesprekken bij de koffiezetautomaat. Waar zijn die ouwehoerpraatjes met collega’s in het voorbijgaan?’ Diezelfde klagers staan nu ineens te dreigen en te demonstreren: wij willen thuiswerken.

 

Geen binding, geen betrokkenheid

CEO’s klagen en bibberen tijdens COVID ook. Thuiswerken bedreigt de bedrijfscultuur en vermindert de betrokkenheid, paniekeren ze. Dat kost het bedrijfsleven 125 tot 500 miljoen euro. Maken die bedragen ineens niks meer uit?

Corporates hebben het thuiswerken massaal omarmd, vertelt Ineke Kooistra van The Works bij New Business Radio. O ja, dat begrijp ik wel. Daarvoor hoef ik enkel een reeks cijfers van het Amerikaanse onderzoek- en adviesbureau Gallup op tafel te leggen. 90% van alle medewerkers in NL voelt zich niet betrokken bij hun organisatie. 41% van medewerkers heeft geen benul waar hun bedrijf voor staat. En 40% van alle medewerkers voelt zich alleen op het werk, niet gehoord noch gewaardeerd. Dus ja, dan is het niet zo vreemd dat ze liever de hele week thuiswerken. Weg van die nare managers en sneue collega’s. Ze voelen zich geen sikkepit bij hun bedrijf of organisatie betrokken. Staan enkel op pay-roll voor de hypotheek. Kijk naar al die mensen die na de pandemie plots en masse bij corporates weghollen. Tijdens COVID durven ze dat niet, want lekker profiteren van de loonstrook. Nu ze weten dat de banen voor het opscheppen liggen, ja hoor, wegwezen. Niks betrokken en verbonden.

 

Max Verstappen en Tony Chocolonely

De basis van die verbinding is je verhaal. Waarom omarmen mensen Max Verstappen? Omdat ze geloven in het verhaal Max Verstappen. Waarom omarmen mensen Harry Potter? Omdat ze fan zijn van Harry Potter. Waarom omarmen mensen Tony Chocolonely? Omdat ze geloven in het verhaal van Tony Chocolonely? Waarom willen mensen werken voor Patagonia? Omdat ze de missie ondersteunen van Patagonia. Zonder een gedeeld verhaal valt er niks te omarmen, te ondersteunen of in te geloven. Laat staan dat je collega’s zich met elkaar en je bedrijf verbonden voelen. Vertel daarom intern en extern waarvoor je gaat en staat. Wat het doel is van je organisatie en hoe ga je samen de pijnpunten van je publiek oplossen. Pas dan kan je die naar buiten uitdragen, vertelt Voys-oprichter Mark Vletter in de podcast Hart voor Zaken. “Communiceer je verhaal in alles inside out. Laat aan de buitenwereld zien wie je van binnen bent. Dan krijg je ook de mensen en klanten die daarbij passen.”

 

HRtop100

Je kunt je collega’s laten thuiswerken wat je wilt, je kunt je kantoor zo fraai inrichten als je wilt, maar als je geen verhaal hebt, lopen ze alsnog de tent uit. Je kunt nieuwe medewerkers naar binnen schrapen wat je wilt, maar wat heb je eraan als tientallen anderen weer via de achterdeur naar buiten lopen. Omdat ze geen binding voelen, omdat ze geen liefde voelen. Omdat ze niet zijn verbonden met hun collega’s noch waarvoor je staat.

 

We zijn sociale dieren, geen sociale mediadieren

Efficiëncy en gemak, de zelfscan bij de kassa, de flitsbezorgers, online trainingen, vergaderingen en congressen, ze lijken zo verleidelijk, maar mensen en organisaties vergeten te snel wat daardoor verloren gaat. Dat praatje bij de kassa, die groet van een buurtbewoner ter hoogte van het zuivelschap, het handjeschudden tijdens de koffiebreak, het oogcontact tijdens de netwerkborrel: contactloos maakt ons contactgestoord. Bij Google hebben ze al jaren geleden berekend dat 1,5 dag per week thuiswerken voor mensen echt de max is. Want mensen zijn sociale dieren. Geen sociale mediadieren.

 

Sociale vaardigheden bij de kliko

Kijk naar dat groepje pubers tijdens een feestje of bij Starbucks. Ze praten niet, ze chatten. Ze luisteren niet, ze swipen. Verslaafd aan de onlinewereld, op meer afstand van elkaar dan ooit. Empathie? Ze weten niet hoe dat voelt. 51% van Amerikaanse scholieren en studenten vindt het logisch om sprekers uit te jouwen met wie ze het oneens zijn. 19% vindt geweld okay om een toespraak te voorkomen. In ons land heeft 40% van alle Nederlandse jongeren tussen 18 en 30 belangst; ze kunnen niet met spontane reacties en directe confrontaties omgaan. Nieuw in Amerika: cursussen voor jongeren hoe ze fait divers gesprekjes kunnen aanknopen. Thuiswerken is niet bepaald bevorderlijk voor je sociale vaardigheden, aldus Noreena Hertz. Of zetten bedrijven die gewoon bij de kliko? Bezien ze daar werken louter als iets functioneels. Bezien ze personeel als een asset en niet langer als mensen?

 

Geen verplichting, maar bestemming

In Amerika lijken ze te ontwaken. Maak van je kantoor geen verplichting, maar een bestemming, zegt Beth Grous, Chief People Officer bij TripAdvisor tijdens HR Transform. Maar dan moet er op die bestemming wel iets te doen zijn. Dan moet die bestemming wel de reis waard zijn. Geef je afdeling of team daarom een reden naar kantoor te komen. Een duidelijk doel en een aantrekkelijke agenda. Het bedrijf van de toekomst bouw je rond toegewijde teams die gaan voor jouw bedrijfsverhaal. Die samen leven en beleven waarvoor jij gaat en staat.

 

Terug naar kantoor: van Teams naar team

Van Teams naar Team

Terug naar kantoor. Oudere collega’s hebben daarin bar weinig zin. Ze willen wel de lusten, maar niet langer de lasten van een vast dienstverband. Waarom zouden ze andere collega’s moeten zien. Dat kan toch ook prima via een online pubquiz of maandelijks etentje? Over het kantoor als oplaadpaal en waarom het de hoogste tijd is voor een reboarding. Voordat het fundament onder je bedrijf wegvalt.

 

Berdien werkt voor een grote IT-consultant. Zij verheugt zich er al maanden op haar collega’s weer te zien. Eindelijk staat een meeting op kantoor met haar team gepland. Maar omdat twee van de twintig besluiten dat ze die afspraak net zo goed online kunnen doen, kruipt iedereen thuis toch weer achter zijn beeldscherm. Ook haar leidinggevende vindt het prima, en daar begrijpt Berdien niks van. Waar is de solidariteit en saamhorigheid van haar collega’s gebleven. Waar is hun verbinding, met elkaar en de organisatie?

 

Stoepje

Het stoepje bij de voordeur. De oprijlaan. Het pad of trapje naar de voordeur. Het markeert de grens tussen de straat en je eigen huis. Verbeeldt de scheiding tussen het zij en wij. Hoe belangrijk die scheiding voor je werk zou worden, nee, daar stonden we vóór covid niet bij stil. Je ging gewoon elke ochtend naar kantoor om acht uur later weer terug naar thuis te keren, tenzij je voor jezelf zzp’de of een bedrijf aan huis had.

 

Opgesloten in Zoom-hokjes

Het werd allemaal anders. Covid maakte van je kantoor een Sperrgebiet. Je collega’s zag je alleen nog opgesloten in hun Zoom- of Teamshokjes. Ongemerkt veranderden die hokjes in bubbels van waaruit iedereen eenzelvig leefde en werkte. En dat beviel best. Voorbij filestress, voorbij fietsen door de regen, voorbij smakkende collega’s, voorbij wie haalt de kinderen en wie doet de boodschappen. ‘Ik waan me ineens zo’n hippe creatief, als ik met mijn laptop naar een koffietentje ga’, vertelde Wouter, accountmanager bij een bank. Zelf je tijd indelen. Tussen het gezoom door even de hond uitlaten, naar de sportschool of alvast de boodschappen doen, ja, dat geeft rust. ‘Dat thuiswerken maakt me productiever en verbetert mijn work/life. En ja, de koffie is beter’.

 

Telewerken voor de Tesla

Zijn collega’s is Wouter vergeten. Okay, Gerben van de afdeling is leuk en met Marieke van sales kan hij lachen. Met Ludo en Reginald van een verdieping lager is hij een paar keer doorgezakt in de kroeg. Maar de rest. ‘Man, ik word mesjogge van die zoveelste online vrijmibo en alweer een digitale pubquiz. Mijn scherm staat aan, mijn hoofd niet’. Hij borrelde een half uurtje later liever met de buren en zijn vrienden. Werk deed hij de laatste jaren vooral voor de centen, zijn Tesla, de hypotheek en die dertiende maand was ook prima. Zijn leidinggevende liet zijn gezicht amper zien. De andere managers, ach, die zaten zijn carrière meer in de weg dan dat ze nou echt motiverend werkten. Dus ja, ook hij vond het prima achter zijn stoepje. Maar of hij van dat telewerken thuis een socialer type werd?

 

Blind voor verbondenheid

De eilandjes en stoepjes doen de bedrijfscultuur ongemerkt verbrokkelen. Werknemers verliezen de binding met hun collega’s en de organisatie. Dat jongere collega’s al dat thuiswerken helemaal niet fijn vinden, omdat ze alleen wonen en in de pandemietijd zelden nog anderen zien; dat die thuis nauwelijks plek hebben om thuis te werken -soms tegelijk met hun partner, terwijl de kleintjes over de vloer kruipen: de ouderen horen hun geweeklaag vanuit hun Vinex-eiland schouderophalend aan. Verblind door hun eigen glimmende stoepje. Verblind door hun eigen welbevinden. Doof voor het belang van een veilige bedrijfscultuur waarin iedereen met elkaar en de organisatie is verbonden.

 

Kantoor als oplaadpaal

Liever alleen pragmatisch Zoomend achter je stoepje dan bevlogen samenwerken achter de kantoortourniquet. Verbazend? Slechts 10% van de werknemers in West-Europa voelt zich echt betrokken bij zijn werk. Dat is bij jouw op kantoor niet anders. Omdat de basis voor die betrokkenheid ontbreekt. Een goed verhaal, een hoger doel dat letterlijk zin geeft. En de meeste bedrijven hebben geen verhaal. Ze prediken vooral inwisselbare praatjes, onbeduidende kernwaarden en een zielloze missie met een salespitch als corporate story. Geen inspirerend narratief waaraan alle medewerkers hun persoonlijke doelen en ambities kunnen verbinden. Noch een verhaal waarvoor zij elke dag willen opstaan. ‘Goedemorgen Elyne, het regent. Ik blijf vandaag liever thuiswerken.’ Mensen willen werken voor bedrijven die ertoe doen. Willen werken voor organisaties die letterlijk zin geven. Dan ook komen ze hypergraag naar kantoor. Om te overleggen, om elkaar te inspireren, om elkaar beter te leren kennen, om te spelen en plezier te maken. Het kantoor als oplaadpaal om de volgende ochtend weer energiek en voortvarend (thuis) aan de slag te gaan.

 

Verband tussen betrokkenheid en verzuim

Wat doet het management? Niks geen kantoor als energierijke oplaadpaal. Ze bekommeren zich niet tot nauwelijks om het welzijn en welbevinden van hun collega’s. Waarom zouden ze. De bedrijfsresultaten zijn prima. Dus hun bonusje is gekocht. Verbinding: het heeft geen sense of urgency. Dat er een causaal verband bestaat tussen betrokkenheid en werkdruk ontgaat ze volkomen. Bij een lagere betrokkenheid in combinatie met hoge werkdruk is het kantoorverzuim zelfs bijna twee keer zo hoog als bij werknemers met een hoge betrokkenheid. ‘Werkgevers die het verzuim willen verlagen, zijn gebaat bij betrokken medewerkers. Betrokkenheid hangt vooral samen met goede communicatie, autonomie in het werk, afwisseling in de werkzaamheden en goede ontwikkelmogelijkheden’, aldus het onderzoek van Flycatcher. ‘Om het verzuim de komende jaren op hetzelfde niveau te houden of te verlagen, is het dus belangrijk voor werkgevers aandacht te schenken aan betrokkenheid en werkdruk.’ Kennelijk moeten eerst de kwartaalcijfers gierend uit de bocht vliegen of tientallen collega’s kotsmisselijk van het thuiswerken in de wachtkamer van de arbo-arts staan, voordat verbinding bij veel werkgevers op de agenda komt. Dat is zorgwekkend. Voor nu en vooral voor later.

 

Van je why naar je wij

De pandemiedampen trekken langzaam op. Zichtbaar verrijst de vraag: hoe kunnen we alle collega’s weer met elkaar en aan de organisatie verbinden. Hoe trekken we ze over hun stoepje naar kantoor. Als je onderzoeken moet geloven, willen ouderen dat helemaal niet. Niks mensen zijn sociale dieren. Ze blijven liever binnen hun bubbel. Logisch als een loonstrookje je enige motivator is. Allesbehalve een fundament voor een goede bedrijfscultuur, integendeel, dat is het recept voor het einde van elke organisatie. Om dat te voorkomen, is het de hoogste tijd voor een reboarding. En daarbij zijn leidinggevenden aan zet. Ze moeten met elke collega om tafel en luisteren. ‘Waarvoor kom je ’s ochtends je bed uit? Wat kunnen we beter doen? Waar wil jij meer van? Wat wil je bereiken? Wat betekent voor jou hybride werken? En hoe kunnen wij je bij al dit alles helpen?’ Eerst een terugblik om daarna vooruit te kijken. Met een vinger blijvend aan de pols van elke collega. Met 1 op 1 vragensessies, en team- en managementbijeenkomsten. Bedrijven moeten van hun WHY naar de WIJ.

 

Elkaar zin geven

Oh nee, we gaan met z’n allen heus niet terug naar die vijfdaagse werkweek van negen tot vijf. Maar je medewerkers moeten minder op Teams, en meer met hun team. Dit kan niet zonder een duidelijke agenda en structuur. Met voor iedereen heldere doelen en taakverdelingen. Opdat iedereen zich (weer) onderdeel voelt van het verhaal van het bedrijf. In een clubhuis waar ze zich veilig en vertrouwd voelen, en ze gezamenlijk meedoen aan diverse activiteiten en evenementen. Waar ze elkaar in alle openheid kunnen aanspreken en face to face feedback geven om de bosvruchten te plukken van elkaars kennis, kunde en kwaliteiten. Waar ze aanschuiven bij jonge collega’s om die te helpen en te inspireren.Waar ze brainstorms en speelse pressure cooker-sessies organiseren. Een bedrijf als loyale familie waar vanzelf warme vriendschappen ontstaan, omdat je elkaar kent. Omdat je met elkaar dezelfde ambities deelt. Omdat je voor elkaar openstaat. Omdat je elkaar zin geeft.

 

Groeien als mens

Berdien heeft ontslag genomen bij de IT-consultant. Zij werkt als beleidsadviseur bij een zorginstelling. Ze heeft financieel flink ingeleverd, maar haar bevlogen collega’s compenseren de leaseauto en dertiende maand. En gelukkig, niks geen geTeams meer. Eigenlijk heeft zij nog nooit met zoveel plezier gewerkt. Want dat merkt zij als geen ander. Verbinding doet je groeien. Als mens.

 

Kantoor na corona

Ouderen hoeven niet zo nodig terug naar kantoor. Laat hen maar liever thuiswerken. Maar Millennials en Gen Z’ers staan te popelen om weer te mogen ouwehoeren rond het koffiezetapparaat. Hoe gaan leidinggevenden een kloof tussen jongere en oudere collega’s op kantoor voorkomen.

We schakelen regelmatig met ons ‘soundboard team’. Een groepje millennials en Gen Z-jongens en meiden. Ze houden ons wakker en scherp. Prikkelen ons en beoordelen onze ideeën. Zoals vorige week, toen we met hen spraken over een onderwerp dat hen als geen ander bezighoudt: terug naar de werkplek. Al die jonge soundboarders, echt waar, ze zijn zo blij dat ze weer naar kantoor kunnen. Nadat ze maanden gedwongen op stal stonden, mogen ze weer huppelend en vrij met elkaar naar de wei. Samen aan het werk. Elkaar inspireren en motiveren. Even bij een collega naar binnen lopen voor een ideetje of kletspraatje. En lekker roddelen en flauwekullen bij het koffiezetapparaat.

Liever thuiswerken zeggen ouderen

We vertelden ze over een onderhoud dat we hadden met het HR-opperhoofd -zelf een babyboomer- van een van de grootste banken van ons land. 10% van zijn collega’s wil graag vier dagen per week naar kantoor, en een dag thuiswerken. Dat zijn met name Millennials en Gen Z’ers. Maar wat willen zijn oudere collega’s? 80% vindt twee dagen per week naar kantoor echt wel de max. 10% wil zelfs volledig thuiswerken. Gaat er straks een tweedeling ontstaan op kantoor, tussen de jongere en oudere collega’s? En hoe moeten leidinggevenden dit tegengaan?

Wasrek of Vinexwijk

Ouderen hebben makkelijk praten, hoorden we. Die wonen lekker groot. Dus hoeven ze niet te Zoomen achter een wasrek of aan de keukentafel. Vaak ook wonen ze in hun ruime buitenwijkwoningen op auto-afstand van kantoor en ja, dat thuiswerken scheelt ze flink veel filestress. Die kunnen ze missen als kiespijn, net zoals aanwezigheidsplicht en machiavellistische managers. Maar daarmee tonen ze zich niet erg solidair met hun jongere collega’s. Die wonen vaak alleen of zijn als jong gezin -met kleine kindjes- erg klein behuisd. Dus dat huppelend naar kantoor, ja, eindelijk frisse lucht, wij begrijpen dat wel. Maar wat moeten ze daar dan doen als driekwart van hun (oudere) collega’s er niet is, vroegen ze. Hun oudere collega’s, dat is een groep waarvan ze kunnen leren. Ze hebben voorbeelden, mentoren, adviseurs en inspiratie nodig. En al die lege kantoortuinen en verlaten gangen doen elke inspiratie bij voorbaat doodslaan.

Geen inspiratie

Neem mijn eigen vrouw die twee jaar geleden elke ochtend, in vol kantoorornaat, stond te trappelen om weer een dagje te mogen kantoren. Zij is nu met de allergrootste moeite te bewegen om in de auto te stappen en naar datzelfde kantoor te rijden. Haar teamleden komen niet opdagen. Er ontbreekt een duidelijke agenda en ho maar met die inspirerende sfeer. Er is geen structuur, zegt zij. Haar leidinggevenden weten niet wat te doen. Verbinding lijkt het laatste te zijn waaraan ze denken. Terwijl bedrijven juist in deze tijd moeten zorgen voor structuur om de overgang van keukentafel naar kantoortuin zo soepel mogelijk te laten verlopen. Heldere afspraken zijn ook in het belang van je collega’s. Als je geen duidelijke structuur aanbrengt, ontstaat vanzelf een te grote mate van vrijblijvendheid en creëer je de mogelijkheid dat, wanneer mensen op kantoor werken, ze nog de hele tijd moeten Zoomen, omdat de meeste collega’s thuis werken. Dus daar sta je dan, in je kantoorkloffie met je goede gedrag.

Samen werken

Ook ons soundboard team gelooft niet in de terugkeer van nine to five. Lang leve hybride. Maar zorg als leidinggevende wel voor structuur en een duidelijke agenda. Investeer in het verbinden van teams. Luister naar de wensen van al je collega’s. Laat iedereen vertellen hoe hij/zij kantoorwerken na corona ziet. En maak per afdeling of team goede afspraken en een uitgewerkt plan met een agenda waaraan iedereen zich ook echt houdt. Dat is in ieders belang. Dat heet samen werken.