Ik luisterde naar een podcast met digitaal antropoloog Brian Solis. Hij sprak over employee wellness, the war of talent en waarom soft skills uitgroeien tot de nieuwe hard skills. Douwe Snoek van Snoek Puur Groen uit Grou maakt dat allemaal waar. “Vroeger zag ik mijn medewerkers als tools, nu als mens.”
Een uurtje zat ik tegenover Brian Solis. In 2010, voor het vaktijdschrift Communicatie. Hij was heel open en toegankelijk, ondanks zijn -toen al- enorme status. Pr-bureau Coopr had hem -tegen een vriendenprijsje- voor een praatje naar ons land gehaald. Rotterdam was een tussenstop tijdens zijn world tour. Vanaf dat gesprek ben ik Solis blijven volgen. Zijn boeken staan in mijn kast -ik vind die vaak een beetje onnodig ingewikkeld, behalve het zeer waardevolle Lifescale: how to live a more creative, productive and happy life, en ik luister graag naar zijn talks -vooral deze en deze– en zijn inzichten die hij deelt in zijn podcasts en online shows van derden.
War on talent
Solis begon zich carrière in 1999 als social media strateeg. Hij babbelde nog een beetje over pr en marketing, maar richtte zich meer en meer op digitale innovatie. Vandaag heet hij digitaal antroploog, futurist en auteur, en global innovation evangelist bij Salesforce. Hij zat recent aan tafel bij Nathalie Nahai, auteur van Business Unusual. Ze spraken onder meer over de voordelen en narigheden van digitalisering, de toekomst van werken, leiderschap en employee experience. Een heerlijk gesprek, en ik ging op het puntje van mijn stoel zitten toen het ging over the war on talent, en hoe bedrijven zich hiervoor moeten bewapenen. Want zonder talent, ja, kan geen enkel bedrijf bestaan. Maar hoe vind en behoud je de beste mensen? Hoe kun je die in hun ontwikkeling ondersteunen. Je wilt graag dat ze alles uit zichzelf halen en ze daarvoor ook de beste condities aanbieden. Da’s een stukkie lastiger geworden na covid dat thuiswerken in een stroomversnelling bracht en nieuwe vormen van werken, samenwerken en organiseren introduceerde.
Niet iedereen wil thuiswerken
En nog maar even een zijpaadje. Hoe moet je in een tijd van hybride werken ervoor zorgen dat de verbinding tussen je medewerkers onderling en met het bedrijf niet verwaterd? Hoe kun je goede vertrouwensrelaties opbouwen en versterken als mensen vooral thuis werken? Hoe beter je die vragen aanpakt, hoe sterker jij je als werkgever op de arbeidsmarkt positioneert, zegt Solis. Ook hij weet, we gaan met z’n allen echt niet terug naar full time nine to five. Naar welke mix van thuis- en kantoorwerken wel, kijk, dat moeten bedrijven aan hun medewerkers zelf overlaten. Niet iedereen voelt zich immers even gelukkig als hij verplicht in zijn eentje dagelijks moet thuiswerken. Goede zelf-managers, nee, dat zijn wij mensen van nature niet. Idioot dus, dat bedrijven al hun medewerkers over een kam scheren en in een hybride stramien persen van 80 procent werken thuis, en voor de rest mogen ze af en toe een kopje koffie drinken op kantoor. Waarom heb je dan nog eigenlijk mensen in vaste dienst?
Employee wellness
Nu bekommeren de meeste bedrijven toch al nauwelijks om hun medewerkers. Waar het bedrijfsleven de afgelopen jaren vol inzette op de customer journey hebben ze op het gebied van de employee journey nog heul veel te leren. Employee welllness, werknemers welzijn, het is in het bedrijfsleven lang genegeerd, zegt Solis. “Het concept van, om het in een woord of term te vatten, employee experience, daar moeten bedrijven en organisaties nadrukkelijker naar kijken.” Misschien moeten ze zich sowieso eens wat meer om de nieuwe werksituatie van hun medewerkers bekommeren. 76% van alle medewerkers voelen zich niet onvoldoende geprepareerd voor een digital-first wereld. Hoe ziet hun employee ervaring er thuis uit? Hebben ze goede stoelen en bureaus of gelden die strakke arbowetgevingen en ergonomische voorzieningen niet meer als je achter de keukentafel werkt? Hebben ze daar een goede internetverbinding? Hoe zit het met het lawaai, buiten of van de buren? En als straks de crèche weer sluit, vanwege een personeelstekort, ja, hoe gaan ze dan werk en kind combineren? Solis: “Mensen werken niet vanuit huis, maar thuis.”
HR managers moeten rewiren
Of het gaat om het aanbieden van medewerkerwelzijn-pakketten, een fijne groene werkomgevingen of het aanzwengelen van zingeving en medewerkersbetrokkenheid, de toekomst van werk zit volgens Solis hierin: “Hoe leren we met elkaar gezonder, gelukkiger en creatiever te zijn in een wereld die alsmaar verder digitaliseert. Wat er ook gebeurt, die keuze zal bij elk bedrijf afhangen van de verwachtingen van hun medewerkers.” Dat betekent dat je als HR-manager intern flink de vinger aan de pols moet houden. ‘Hoe gaat het met je?’ ‘Hoe voel jij je?’ ‘Wat kan ik doen om dat gevoel te verbeteren of weg te nemen.’ Maar veel HR-managers, nee, die weten niet hoe ze met dit soort vragen moeten omgaan, zegt Solis. “Die hele situatie van dat thuiswerken en alles wat ermee samenhangt, het is nieuw voor ze en er is niemand om hen te rewiren.”
Soft skills de nieuwe hard skills
Dat geldt voor managers op elk niveau, zegt Solis. In een wereld die alsmaar verder digitaliseert, worden soft skills de nieuwe hard skills. Met empathie als koploper, zeker op leiderschapsniveau, gevolgd door sociale vaardigheden op het gebied van samenwerken, zelfmanagement, zelfbestuur, zelfsturing en zelfbeschikking. Maar daaraan wordt op businessopleidingen nauwelijks tot geen aandacht gegeven, weet hij. Solis: “Afgestudeerden die de arbeidsmarkt betreden, zijn klaar om te werken, maar komen terecht in een wereld die niet langer bestaat. Ze zijn eigenlijk al in real-time irrelevant. Terwijl het onderwijssysteem worstelt om zijn achterstand in te halen, komt de last om soft skills bij je medewerkers te trainen op het bordje van het bedrijfsleven en vooral van HR, voor een toekomst die zich nu al ontvouwt.”
Snoek Puur Groen
Ik moest aan de woorden van Solis denken, toen ik voor mijn podcast Hart voor Zaken sprak met Douwe Snoek. Hij is directeur van Snoek Puur Groen, geen hovenier, geen tuinarchitect, maar een bedrijf dat zich richt op het ontwikkelen van groen in de breedste zin van het woord. Douwe zou je als zo’n bedrijfsleider nieuwe stijl kunnen bestempelen. Gelardeerd met empathie en een oprechte liefde voor zijn mensen. Hij luistert naar ze van mens tot mens. Wil er voor ze zijn, zowel privé als op het werk, en biedt als employee welness onder meer een fysiotherapeut en diëtist, ook als het mentaal of fysiek minder met ze gaat.
Eerst de weg kwijt
Nee, pas op, praten over je gevoelens, zo was hij eerst niet. “Vroeger zag ik mijn medewerkers als tools, nu als mens.” Voor die ommezwaai had hij een flinke dip nodig. Direct na zijn aanstelling had hij zich blind in het familiebedrijf gestort, zonder in contact te blijven met de mensen om hem heen. Goed voor flinke groeicijfers, niet goed voor zijn eigen groei. “Ik raakte erdoor een beetje de weg kwijt.” Het gevolg: een scheiding. Hij kwam daardoor nog meer op de zaak, want ja, waar moest hij anders naartoe. In de kantine kwam hij in de wintermaanden ’s avonds aan de praat met de jongens -Puur Groen doet ook aan gladheidbestrijding. Hij begreep tijdens die winterse gesprekken dat het geloof binnen zijn bedrijf meer aanwezig was dan hij dacht. En dat hij zich daarin naar zijn medewerkers toe af en toe als een hork had gedragen. “Het was de eerste keer dat ik echt met ze in gesprek ging. Het voelde als een verrijking.”
Douwe was een eikel
Hij besloot een training zelfontwikkeling te doen. Zijn soft skills te ontwikkelen. “Ik heb daar zoveel van mezelf geleerd. Ik ben na de eerste training teruggekomen en heb tegen de jongens gezegd: ‘Jullie hebben een eikel van een baas. Dat is niet hoe ik met mensen moet omgaan. Ik moet jullie anker zijn in wat jullie doen, en dan moet ik jullie niet behandelen als een soort grofvuil. Elke leidinggevende vind ik, moet zich realiseren dat hij het anker is voor zijn mensen. Als jij het hart van je organisatie beter wilt laten kloppen, moet je eerst je eigen hart goed laten kloppen.” Als je die heartbeat niet goed op orde hebt, dus als je leider niet weet wat je issues zijn, waar je tegenaan loopt en waar je boos en verdrietig van wordt, noch waar je vandaan komt, nee, zegt Douwe, dan ben je geen goede leider. “We worden allemaal geboren zonder enige kennis. Langzaam ontwikkelt ons brein zich en ontstaan daar allemaal laagjes door gebeurtenissen en ervaringen. Die moet je afpellen als je jezelf wilt vinden. Dan pas word je een goede ondernemer, directeur en manager. Als je er voor andere mensen wilt zijn, moet je er eerst voor jezelf zijn. In ons land maken we van een goede boekhouder een leider. Maken we van een goede verkoper een manager. Wij investeren niet in menselijke kennis en psychologie, waar leiderschap gaat om soft skills.
Hybride werken, waarom dan
Spreadsheet-denken en louter sturen op winstcijfers sluit elke vorm van liefde uit, zegt Douwe. Hybride werken, hmm, nou, Douwe worstelt ermee. Zijn bedrijf zit op twee locaties, en hij merkt dat de verbinding tussen die twee verbrokkelt. “Je moet uitkijken dat hybride werken geen vlucht wordt. Wegrennen voor contact. Het werkt heel goed als iemand in alle rust productie moet draaien. Maar wanneer je als team samen iets wilt bereiken, moet je elkaar toch ontmoeten.” Hij snapt managers dan ook niet als die zeggen: ‘Wij willen dat je 25 tot 30% van je tijd op kantoor bent, de rest moet je thuiswerken. “Dan denk ik, waarom heb je een hele groep mensen in dienst. Puur om alleen die productie te maken of mag er ook nog iets anders ontstaan?”
Brian Solis en Douwe Snoek, ja, ik zou ze graag met elkaar aan tafel willen brengen. Dat moet een goed gesprek worden.
